Contribuciones Técnicas para la Gestión

8 Highlights sobre el nuevo Marco GRI para los Reportes Sociales

Detallamos algunos aspectos salientes sobre el nuevo Marco del Global Reporting Iniciative para la elaboración de Reportes Sociales.

1. La Materialidad es Clave

Las nuevas directrices G4 ponen un mayor énfasis en el concepto de materialidad, con el objeto de fomentar que las organizaciones que reportan sustentabilidad proporcionen sólo información e indicadores que sean materiales para sus negocios, sobre la base del diálogo con sus grupos de interés; es decir, los esfuerzos del reporte deberán centrarse en los impactos, los riesgos y las oportunidades propias de la materialidad. De acuerdo a GRI, esto permitirá que las organizaciones se concentren en los impactos de la sustentabilidad que realmente importan, lo que debiera resultar en reportes de sustentabilidad más estratégicos, más focalizados y más creíbles, facilitando de paso su lectura y entendimiento. Qué es lo importante para ser reportado y dónde es importante reportarlo, son las premisas que se deberán ver reflejadas en los reportes bajo G4.

2. Los Niveles Desaparecen

Los niveles de aplicación A, B y C dejan de existir, dando paso a dos opciones para reportar “en concordancia con” las directrices de GRI: la opción “core” o la opción “comprehensiva”. La principal diferencia es que la segunda opción impone mayores requerimientos de entrega de información por parte de la alta administración y dirección de las empresas.

3. Estrategia, Gobierno Corporativo y Ética e Integridad

Las directrices G4 hacen una considerable diferencia entre la opción “core” y la opción “comprehensiva” para el reporte de sustentabilidad. En particular, la opción “comprehensiva” de G4 requiere que sea divulgada información de 24 estándares generales adicionales a la opción “core”. Esta información adicional se refiere a 21 estándares generales de gobierno corporativo, 2 estándares generales sobre ética e integridad (nueva categoría), y 1 referido a estrategia y análisis. En su conjunto, se requiere que la organización describa los procedimientos que permiten monitorear y resguardar los impactos medioambientales, sociales y económicos, así como las compensaciones, capacitación y diversidad de las instancias ejecutivas y directivas al más alto nivel en la organización. Además, requiere la entrega de información del rol del directorio en el desarrollo de la misión, visión y valores de la compañía.

4. Inclusión de la Cadena de Valor

Las directrices G4 incorporan la cadena de valor en el proceso de materialidad y en la definición de límites. Éste es uno de los principales cambios en G4, ya que en el proceso de materialidad se pone el foco en los proveedores y contratistas, además de los consumidores, buscando así considerar a toda la cadena de valor en el análisis. Para ello, el proceso de materialidad bajo G4 considera esta nueva variable, incluyéndola en los Aspectos de los ámbitos económico, medioambiental, y de derechos humanos y laborales.

5. Cumplimiento o Explicación

GRI ha optado por reforzar la adopción del principio de cumplimiento o explicación en las directrices G4. De esta forma, se busca mejorar la calidad de los contenidos del reporte mediante “mejores explicaciones” en vez de “mayor cantidad de explicaciones”. 

Además, en la narrativa propia de los reportes de sustentabilidad el mensaje de GRI es bastante claro: se requieren mejores contenidos de fondo.

6. Guías e Implementación van por separado

Los reportes de sustentabilidad se podrán construir en base a dos documentos: la primera parte o guía de 94 páginas sobre las directrices G4 que establece el marco de referencia para reportar, y la segunda parte o manual de implementación que facilita el cómo reportar. Si bien es recomendable que ambos documentos sean utilizados complementariamente, el manual de implementación -de 266 páginasserá esencial como elemento de consulta para aquellas organizaciones que reporten sustentabilidad.

7. Armonización con Estándares Internacionales

La directrices G4 hacen referencia explícita a las directrices de la OECD para Empresas Multinacionales 2011, a los Diez Principios del Pacto Global de las Naciones Unidas (UNGC) 2000, y a los Principios Guía en Negocios y Derechos Humanos. La Norma ISO 26.000 no figura como uno de los referentes utilizados por GRI en las nuevas directrices G4.

8. Transición hacia G4

Los reportes de sustentabilidad que utilizan las directrices G3.1 seguirán siendo reconocidos por GRI por los siguientes dos ciclos completos de reporte. Sin embargo, todos los reportes publicados a contar del 31 de diciembre de 2015 deberán ser preparados en concordancia con las directrices G4. GRI recomienda la utilización de las directrices G4 para las organizaciones que hacen reportes de sustentabilidad por primera vez, incluso si estas organizaciones no cumplen en el primer ciclo de reporte con los requerimientos de alguna de las dos opciones “en concordancia con”.

Fuente: GovernArt y AcciónaRSE

Nota de Opinión

Contradicciones Peligrosas

Por Fernando Esteban Passarelli

El mundo en el que vivimos está muy lejos de la perfección y del ejercicio de un derecho que asegure una vida digna para todos.

Pero resulta sorprendente y hasta irritante ver como organizaciones que  han hecho su bandera y basado su supuesta identidad en la defensa de derechos engendrados en la Democracia y el Estado de Derecho que ella imparte, estén vulnerando el derecho público y privado argumentando que lo hacen para defender ideales superiores.

Los hechos recientes en Rusia no es más que una nueva muestra de ello. Los periódicos indican que la organización ambientalista “apostaba” a que la misión resultara con la liberación de los activistas sin ninguna consecuencia para ellos. ¿Cómo se puede actuar con semejante irresponsabildad? ¿Cómo pensar que estados soberanos presenciarán una intromisión como simples expectadores?

El precepto ético más básico que guía la conciencia hacia el bien hacer indica que “los fines nunca justifican los medios”.

El autoritarismo no es un patrimonio exclusivo de las tiranías. Pensar que porque tengo razón, entonces tengo el derecho de vulnerar el derecho ajeno, nos llevará a más y más violencia.

Detrás de muchas “buenas causas”, subyacen medios inescrupulosos.

El abuso de programas de voluntariado que rayan la precarización laboral, los programas de construcción de viviendas que consolidan la toma de terrenos usurpados, son algunos de los casos.   

Un maestro de la ética dijo hace muchos años: “la suma de dos males nunca totaliza un acierto”.

Nunca más vigente que hoy esta sentencia.     

No podemos ni debemos acudir a la Democracia y el Estado de Derecho cuando nos conviene, y luego hacer “justicia por mano propia”, con medios que vulneran sus esencias.

Contribuciones Técnicas para la Gestión

Derechos Humanos y Prácticas Laborales

¿Pueden las empresas cometer abusos a los derechos humanos?

Hasta hace poco tiempo, se creía que las empresas no podían ser responsables de abusos a los derechos humanos porque, según el derecho internacional de los derechos humanos, se consideraba que sólo los Estados tenían una responsabilidad al respecto. Actualmente se reconoce que las empresas pueden violar los derechos humanos en el desarrollo de sus actividades en cualquier país del mundo.

¿Cómo se pueden identificar los riesgos reales y potenciales en materia de derechos humanos?

Las empresas puedan verse implicadas en impactos negativos ya sea a través de sus propias actividades o como resultado de sus relaciones comerciales. Los Principios Rectores contemplan ambos casos. Para identificar estos riesgos, la empresa debe: a) comprender los potenciales impactos de la actividad empresarial sobre los derechos humanos; b) identificar los riesgos de su contexto operacional en los países en los que tiene operación directa o a través de su cadena de valor, c) priorizar estos riesgos de acuerdo con criterios de probabilidad, impacto, dependencia e influencia. Todo lo anterior debe apoyarse en consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas y, si fuera necesario, debe recurrirse a expertos en derechos humanos.

¿Por qué es indispensable establecer procedimientos de implementación?

El compromiso formal en relación a los derechos humanos, como cualquier otra política adoptada por la empresa, necesita establecer mecanismos para su implementación y evaluación. En cualquier caso, no es recomendable el contar con una política de derechos humanos sin haber establecido, en paralelo, los mecanismos necesarios para su implementación efectiva.

El procedimiento de implementación debe empezar por la integración de las conclusiones de las evaluaciones de impacto en el marco de las funciones y procesos internos correspondientes. Para que esta integración sea eficaz es preciso que: i) la responsabilidad de prevenir los impactos negativos se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa; y que ii) la toma de decisiones, la asignación de recursos y su seguimiento constituyan respuestas eficaces a esos impactos. Las medidas variarán en función de la capacidad de influencia de la empresa para prevenir las consecuencias negativas.

¿Qué significa establecer un proceso de debida diligencia en materia de derechos humanos?

Significa contar con todos los pasos y mecanismos necesarios para buscar evitar cualquier impacto real o potencial en los derechos humanos. En la práctica consiste en identificar, prevenir, gestionar y rendir cuentas de cómo aborda la empresa sus impactos negativos sobre los derechos humanos.

Debe considerar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que la empresa haya provocado, o contribuido a provocar, a través de sus actividades propias o de las que guarden relación directa con las operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales. Variará en función del tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones.

Es importante resaltar que la debida diligencia es un proceso continuo, ya que los riesgos de impacto en los derechos humanos pueden cambiar con el tiempo en función de la evolución de las operaciones y del contexto operacional de las empresas.

Fuente: Business & Human Rights

Contribuciones Técnicas para la Gestión

Las Familias de los Trabajadores: Un Público Clave

Por Fernando Esteban Passarelli

Cada vez con mayor intensidad, los líderes empresarios están despertando a la importancia que tiene gestionar los impactos cruzados que se generan entre la empresa y otros públicos que históricamente eran ignorados por los hombres de negocios.

Muchos decían, ocuparnos ya del salario y de las condiciones laborales de nuestros empleados es suficiente, pero hoy están pensando en relaciones mucho más focalizadas que ejercen una influencia decisiva en la competitividad empresarial.

Por ejemplo, la atribución de bajos niveles de productividad a la presencia de un mal clima laboral es una noción que tal vez no sea tan innovadora. Pero ante esta instancia, la empresa suele reducir todo a que si hay un mal clima es porque hay problemas, y como no puede hacerse cargo de resolverlos, intenta generar premios y castigos buscando la mejora del clima de trabajo.

La vida familiar de los trabajadores suele ser un espacio inexplorado para muchas empresas.

Una empresa podría ofrecer a las familias de sus trabajadores contención en temas sociales identificados como prioritarios como lo son las adicciones, o generar talleres de empleabilidad para hijos adolescentes, o de microemprendimientos para las esposas de los trabajadores promoviendo así una mejora en el ingreso a sus hogares.

¿Qué valor tiene par un padre o una madre de familia que trabaja para nuestra empresa si les ofrecemos alguna solución que contribuya a una mejora en la calidad de su vida familiar?

Se registran casos de empresas que han generado campañas de concientización para el uso de implementos de seguridad en las que son los hijos de los trabajadores las que aparecen diciendo: “Papá, por favor usa el casco. Todos los días te esperamos en casa”, o, “Mamá, por favor usa los guantes paraqué no te lastimes”.

Estos mensajes en primera persona, están logrando reducir notablemente las ocurrencias de accidentes con los consiguientes beneficios para las empresas.

Durante años, grandes inversiones, manuales y cursos destinados a sensibilizar a los trabajadores en el uso de estos implementos, no han logrado lo que estas campañas generaron.

Que la empresa comience a integrar al grupo familiar en sus actividades, comienza a ser no sólo una cuestión de sensibilización social sino también una buena estrategia para generar mayor competitividad.         

Gobierno y Conducción

¿Es una Práctica Ética la Negociación Salarial?

Por Fernando Esteban Passarelli

Dentro de las estrategias competitivas tradicionales, más allá de cuan intensiva sea la mano de obra utilizada el costo del salario es un componente esencial, pero ¿es una práctica ética la negociación salarial?

Hace ya varias décadas que la academia y la empresa demandan una revisión de expresiones tales como "recursos humanos", ya que las personas merecen un trato que no debería jamás ser similar a aquel que se le brinda a los recursos.

Otras expresiones como "capital humano", pretenden corregir el enfoque aunque para algunos tampoco refleja cabalmente la noción del trato que merecen las personas. 

Pero más allá de las expresiones, muchas empresas están revisando la gestión de personas bajo enfoques de gestión responsable, buscando reducir a su mínima expresión posible los impactos negativos sobre su público interno, y si fuera posible (y siempre lo es), generar un impacto positivo que estimule a promover equipos de alto rendimiento.

Si las personas no son recursos, y por consiguiente merecen un trato muy diferente, ¿es lógico sentarse a negociar salarios con los empleados?

Un colaborador que trabaja para una empresa aporta una porción muy significativa de su vida no sólo en dedicación horaria, sino también en saberes, en contactos y en expectativas propias y familiares.  

Existen dos tipos básicos de negociación. Aquella tradicional de trade-off, que se expresa en la idea de que aquel que gana lo hace a costa de todo lo que el otro pierde. El otro tipo, es el que busca la manera de "agrandar la torta", para que la porción que a cada uno le toque sea más generosa.

Sería esperable que antes de hablar de plan de beneficios extrasalariales, la empresa definiera bajo parámetros más o menos objetivos, qué está dispuesta a pagar en cada rol y evite por todos los medios "ahorrar costos a costa de salarios", porque si no lo hace, más tarde o más temprano la contraprestación se verá gravemente afectada y su competitividad, también.

       

Nota de Opinión

Riesgo de Abusos Bajo el Enfoque del Principio Precautorio

Por Fernando Esteban Passarelli

La Declaración de Rio de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Medioambiente y Desarrollo, firmada en 1992, también conocida como Agenda 21, contiene un antecedente trascendente que afecta de manera directa y creciente al clima de inversiones y negocios en el mundo entero.

La declaración dice: “"Para proteger el medioambiente, los Estados, de acuerdo a sus capacidades, aplicarán en toda su extensión el enfoque precautorio. En donde existan amenazas de daños graves o irreversibles no se usará la falta de certeza científica total como razón para postponer la adopción de medidas costo-efectivas para prevenir el deterioro medioambiental."

Desde esa época se ha producido un fortalecimiento del principio precautorio en los acuerdos políticos internacionales, en las convenciones acerca de preocupaciones medioambientales que afectan altos intereses, y en las cuales la ciencia es incierta, y en las estrategias nacionales para el desarrollo sustentable.

La definición del concepto de precaución que se formuló tiene tres elementos: amenaza de daño, incertidumbre científica y acción precautoria preventiva.

Para algunos la amenaza debe referirse a un daño grave o irreversible, pero otros indican que de ser así, no se tomaría en cuenta el efecto acumulativo de daños menores.

Básicamente, el principio precautorio entrega un motivo fundamental para adoptar medidas en contra de una práctica o una substancia, en ausencia de certidumbre científica, en vez de continuar con la práctica cuestionada mientras se la estudia, o aún sin que se la estudie.

En vez de preguntar qué nivel de daño es aceptable, un enfoque precautorio pregunta: ¿cuánta contaminación puede evitarse?, ¿cuáles son las alternativas para este producto o actividad?, o incluso ¿es realmente necesaria esta actividad?

El principio precautorio se centra más en las opciones y las soluciones que en el riesgo. Obliga a quien inicia una actividad a plantearse cuestiones fundamentales respecto a cómo actuar con mayor sensibilidad medioambiental y social.

El principio precautorio también sirve como un amortiguador de velocidad para las nuevas tecnologías, garantizando que las decisiones sobre nuevas actividades se adopten de forma meditada y a la luz de sus consecuencias potenciales.

Muchas empresas sin embargo, monitorean con gran preocupación la evolución de este enfoque y los antecedentes que bajo su influencia se generan, ya que grandes inversiones y desarrollos que se generaban históricamente al calor de legislaciones con alcances más o menos objetivos, comienzan a evaluarse con mayor detalle debido a los riesgos de acciones controversiales basadas en criterios subjetivos y discrecionales.

No es de extrañar que las tendencias globales de gestión sustentable, como la Guía ISO 26.000, las Líneas Directrices de la OCDE para empresas multinacionales, así como el marco del Global Reporting Iniciative, destinado al desarrollo de reportes de sostenibilidad, recogen la idea de la exahustividad en la identificación de los asunto materiales y en las brechas del negocio.

La debida diligencia, entendida como el proceso exhaustivo y proactivo para identificar los impactos negativos reales y potenciales de carácter social, ambiental y económico de las decisiones y actividades de una organización a lo largo del ciclo de vida completo de un proyecto o de una actividad de la organización, con el objetivo de evitar y mitigar dichos impactos negativos, resulta una herramienta imprescindible para generar certidumbre a los conductores de la empresa y a los públicos clave con los cuales esta se relaciona.

Nota de Opinión

¿Hasta Dónde se Extiende la Responsabilidad de las Empresas?

Por Fernando Esteban Passarelli

El rol de la empresa en la sociedad se discute desde hace más de un siglo, pero nunca como hoy el alcance de sus responsabilidades está tan en el ojo de la tormenta.

Pero, ¿es justo implicar a la empresa en todo incumplimiento bajo el concepto de que el que más poder tiene debe hacerse cargo?

En la dimensión interna, existen antecedentes sobre demandas de trabajadores hacia sus empleadores por distintas causas y con diversos desenlaces. Tal vez, el caso más resonante ha sido el del año 2011, cuando en Estados Unidos más de un millón y medio de empleadas de Walmart emprendió una demanda colectiva acusando a la empresa por discriminación salarial. 

A pesar de que hace más de 50 años el Congreso aprobó el “Acta de Igualdad de Salarios”, la Corte Suprema de Justicia rechazó la demanda argumentando que resulta inadecuada la acción colectiva por no ser uniforme la prueba de discriminación, desembocando así en la necesidad de demandas individuales que son inviables por los honorarios a pagar. Resulta claro que si bien desde la perspectiva jurídica la compañía se salvó de tener que afrontar millonarias sumas, desde lo reputacional no ha salido indemne y a partir de allí el monitoreo de organizaciones de la sociedad es mucho mayor.

La irrupción de estándares de preservación de los Derechos Humanos en las prácticas laborales, a través de instrumentos como el Informe de Naciones Unidas, elaborado por John Ruggie, está generando también la necesidad de reforzar la gestión de riegos internos.

Cuando un empleado vulnera un derecho humano en horario laboral en contra de otro, ¿es un acto privado o le corresponde a la empresa responder por el daño causado?   

Si la empresa no puede probar que cuenta con políticas y prácticas objetivas destinadas a desestimular y hasta evitar que dicha eventualidades ocurran, estará en problemas.

En la dimensión externa, sobrevuela cada vez con más intensidad que las grandes empresas suelen contratar proveedores con menores salarios y apego a la legalidad, no sólo para externalizar costos sino también para flexibilizar los estándares asegurando una provisión continua.

Una práctica sumamente utilizada por las empresas contratantes, es la de “deslindar responsabilidades” en su vinculación con terceros contratados, a través de la firma de compromisos del estilo de los códigos de ética, de buenas prácticas y de proveedores.   

No obstante, existen ya varios antecedentes jurídicos que han evidenciado que dichos compromisos son condición necesaria pero no suficiente para asegurar la reputación y el patrimonio de la empresa contratante.

Por ello, recientemente se ha conocido que las empresas que mantienen fuertes operaciones países de oriente, están incrementando significativamente sus auditorías sociales con el propósito de reforzar su gestión de sus proveedores ante la potencialidad de resultar vinculados a malas prácticas, o peor aún, a delitos graves que pueden causar serios perjuicios a empleados o al medioambiente.

Pero, ¿alcanza esto? Parecería que no. Muchas empresas están gestionando sus cadena de valor con programas de capacitación y asistencia técnicas destinadas a salir de la lógica de sólo exigir cada vez más, y transferir capacidades que permitan a sus proveedores genera procesos de fortalecimiento que promuevan una mejora continua en sus prácticas.

Seguiremos en próximas entregas.

Gobierno y Conducción

Ser Líder Hoy

A modo de apertura de nuestro espacio, queremos compartir un resumen de lo tratado por Bernardo Toro en una conferencia a la que puede accederse en el link que figura al final de esta entrada.

Sus conceptos resultan esclarecedores en relación al perfil innovador de los nuevos líderes.

A continuación, algunos fragmentos de su exposición.

¿Qué es un líder hoy?

Personas que son capaces de convocar y cooperar con otros, para generar soluciones estables a problemas colectivos a favor de hacer posible la dignidad humana.

Dignidad Humana: hacer posible los derechos humanos para todos.

La formación de un Líder hoy

I.        Saber desarrollar un proyecto ético de vida

a.      Saber cuidar de sí mismo (el cuerpo, el alma)

b.      Saber cuidar a los cercanos (saber crear y cuidar los vínculos)

c.      Saber conversar (saber hacer juicios fundados, declaraciones sinceras, afirmaciones verdaderas. Saber indagar y saber aclarar para evitar los  prejuicios)

II.         Saber dar y pedir ayuda (cuando damos ayuda reconocemos al otro. Cuando recibimos ayuda somos reconocidos. Generación de redes en las que se hacen transacciones ganar-ganar)

III.        Saber ubicar, acceder y usar la mejor información (la información resulta de una relación entre los saberes disponibles y una hipótesis o pregunta bien formulada)

Conceptos

Es la abundancia de transacciones ganar-ganar lo que genera riqueza en la sociedad, y no el dinero.

Toda búsqueda de excelencia es excluyente, a no ser que sea totalizante. (John Nash)

Necesitamos pasar de la inteligencia guerrera a la inteligencia altruista.

Un gran desafío para el sistema educativo

Para formar estos nuevos líderes, se requiere definir como enfoque pedagógico del sistema educativo el aprendizaje cooperativo en grupo.

El aprendizaje cooperativo en grupo crea mentes democráticas, amantes de la diversidad, inteligencias altruistas capaces de buscar soluciones colectivas a problemas colectivos.

Carl Sagan declaró al recibir un pregunta sobre la existencia de otros seres en el Universo: Probablemente hubo otras civilizaciones que fueron inteligentes como nosotros pero que tuvieron la desgracia que el poder, la ciencia y la tecnología precedió a la ética.

Cuando en una sociedad la ética no precede a el poder, la ciencia y la tecnología, el poder, la ciencia y la tecnología destruyen a esa sociedad.  

Ver video de Bernardo Toro, Ser Líder Hoy: www.youtube.com/watch?v=wjsuU9D71DM